Examinando por Autor "Vargas Martinez, Amed"
Mostrando 1 - 5 de 5
Resultados por página
Opciones de ordenación
Ítem Cultura organizacional y engagement en los colaboradores de la Universidad Peruana Unión Filial Juliaca, 2017(Universidad Peruana Unión, 2018-11-22) Vargas Martinez, Amed; Coronado De la Cruz, María Elena ElizabethEl presente trabajo de investigación, tuvo como objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y engagement en los colaboradores de la Universidad Peruana Unión, filial Juliaca. El estudio fue de tipo descriptivo y correlacional, con enfoque cuantitativo, investigación no experimental y transeccional porque se tomaron los datos en un momento determinado. Se trabajó con una muestra de 202 colaboradores, para lo cual se utilizaron dos cuestionarios, el de Denison Organizational Culture Survey (DOCS) y el de Utrecht Work Engagement Scale. Los resultados demuestran que el 12.4% de los colaboradores de la universidad tienen un alto nivel de cultura organizacional, y a su vez, un alto grado de engagement; la prueba chi cuadrado (X2 C = 33.281) indica que la cultura organizacional se relaciona significativamente con el engagement. En las dimensiones de la cultura organizacional existe alto grado de implicación y engagement (15.3%). No obstante la relación del engagement y sus dimensiones indican un nivel de engagement de alta absorción con un alto grado de cultura organizacional (10.9%). Lo cual demuestra que en la universidad se tiene una cultura organizacional regular y engagement promedio; siendo estos valores los que prevalecen, además indicamos que existe relación significativa entre las variables.Ítem Estilo de manejo de conflicto en los trabajadores de la Universidad Peruana Unión Filial Juliaca, 2017(Universidad Peruana Unión, 2018-12-14) Quispe Vargas, Miliam; Vargas Martinez, AmedEl Estilo de Manejo de Conflicto es la forma que tiene una persona para responder frente a una situación de problema; y son cinco los estilos que una persona puede adoptar para hacer frente a estos conflictos; a saber: integrador, comprometido, evitativo, complaciente y dominante. El propósito del presente estudio es determinar el estilo de manejo de conflicto predominante en los trabajadores de la Universidad Peruana Unión FJ durante el período 2017. El diseño de la investigación es no experimental, ya que no se tiene control sobre las variables, el tipo de investigación es descriptivo porque pretende describir de qué manera un hecho o fenómeno se presenta en una realidad determinada; en este caso, el estilo de manejo de conflicto. La población considerada son los trabajadores de la Universidad Peruana Unión FJ. El instrumento para la recolección de los datos fue el Cuestionario de Estilo de Manejo de Conflicto de Rahim (1983) tomado de Saputi C. (2008), con un alfa de Cron Bach de 0.73, el mismo que brinda confiabilidad al instrumento. Los resultados sugieren que el estilo de manejo de conflicto predominante entre los trabajadores de la Universidad Peruana Unión FJ es el Integrador (90.05), seguido por el Comprometido (83.3%) y Evitativo (70%).Ítem Expectativas laborales de los universitarios de la Universidad Peruana Unión - Filial Juliaca, 2016(Universidad Peruana Unión, 2017-05-31) Mamani Pari, Isaac; Vargas Martinez, AmedEl presente trabajo de investigación titulado “Expectativas laborales de los universitarios de la Universidad Peruana Unión - Filial Juliaca, 2016” tiene el enfoque cuantitativo de tipo descriptivo de corte transversal. Se tomó una muestra que comprende a 98 universitarios del último año de estudios. Para la recolección de datos se elaboró un cuestionario que consta de 58 ítems distribuidos en 5 dimensiones: equilibrio y flexibilidad laboral, lugar de trabajo, relaciones laborales, establecimiento de compromisos laborales y motivaciones laborales. Los resultados evidencian que la valoración de las expectativas laborales es significativa (63.3% está de acuerdo), además destaca la importancia de crear equilibrio y flexibilidad laboral en las empresas (64.3% está de acuerdo), asimismo contar con un lugar de trabajo que se adapte a las necesidades y exigencias actuales (61.2% está de acuerdo), igualmente se destaca las formas de relacionarse en un contexto laboral (62.2% está de acuerdo), el establecimiento de compromisos laborales (54.1% está de acuerdo y el 31.6% está muy de acuerdo) y las motivaciones laborales (55.1% está de acuerdo y el 31.6% está muy de acuerdo). Estos dos últimos aspectos son los que inciden en la necesidad de generar nuevos modelos y estrategias de gestión del talento. Estos resultados nos demuestran la importancia de gestionar el talento en las organizaciones por expectativas laborales, ya que existen atributos que influirán en la satisfacción laboral de los trabajadores y en el resultado y desempeño global de la organización si estos no son tomados en cuenta.Ítem Nivel de estrés laboral de los colaboradores de la empresa de transportes Express San Pedro S.C.R.L. Juliaca, 2016(Universidad Peruana Unión, 2016-12-01) Larico Apaza, Susan; Vargas Martinez, AmedLa presente investigación titulada Nivel de Estrés laboral en los colaboradores de la empresa Transportes Express San Pedro S.C.R.L. Juliaca, 2016 tuvo como propósito determinar el nivel de estrés laboral de los colaboradores de la empresa. El diseño utilizado para la investigacion fue no experimental transaccional, descriptivo de tipo cuantitativo. Para la recolección de datos se usó el instrumento de tipo encuesta que fue validada por juicio de expertos, estos instrumentos fueron evaluados obteniendo una validez y confiabilidad aceptable, además se utilizó la prueba chi – cuadrada para comprobar la hipótesis de investigación. Este instrumento consta de 15 ítems distribuidos en tres dimensiones (Factores ambientales, factores organizacionales y factores individuales). Como resultado principal se determinó que el 22% de los colaboradores tienen un nivel de estrés laboral alto, el 60% de los colaboradores tienen un nivel de estrés laboral medio y que solo el 18% de los colaboradores tienen un nivel de estrés laboral bajo; influenciados por los factores intervinientes como lo son el factor ambiental, organizacional e individual, teniéndose en cuenta que los problemas económicos afectan considerablemente en el estrés laboral de los colaboradores. En consecuencia, se acepta la Hipótesis nula donde indica que el estrés laboral de los colaboradores de la empresa es alto en menos o igual al 20%.Ítem Nivel de estrés laboral en asesores de venta Empresa de Concesionarios Autorizados S.A.C. Juliaca, 2016(Universidad Peruana Unión, 2016-12-15) Velarde Ramos, Carmen Rosa; Vargas Martinez, AmedEl presente trabajo titulado “Nivel de estrés laboral en asesores de venta Empresa de Concesionarios Autorizados Sociedad Anónima Cerrada, Juliaca, 2016” propuso determinar el nivel de estrés de los asesores de venta, bajo el factor organizacional, personal y ambiental. El estudio es de tipo cuantitativo con un diseño de investigación descriptivo correlacional. Se trabajó con una población de 10 asesores de la empresa Concesionarios Autorizados Sociedad Anónima Cerrada, entre varones y mujeres que además, se utilizó la prueba chi-cuadrada para comprobar la hipótesis de la investigación. Se aplicó el instrumento, cuyos resultados fueron los siguientes: que el 40% de los asesores de venta de la Empresa Concesionarios Autorizados Sociedad Anónima Cerrada tiene edades entre 23 y 30 años, el 30% tiene edades entre 32 a 36 años y el 30% restante tiene edades entre 42 a 57 años. Además, el 60.0% de los asesores de venta residen en la ciudad de Juliaca, el 30% en la ciudad de Puno. El factor organizacional influye significativamente en el estrés laboral, de igual forma el factor ambiental. Sin embargo, el factor personal es él tiene mayor influencia en el estrés laboral. Con estos resultados no se acepta la hipótesis de investigación que sustenta que el nivel de estrés de los asesores de venta es alto, los resultados demuestran que solo el 30% de asesores de venta de la empresa concesionarios autorizados Sociedad Anónima Cerrada que tienen un estrés alto.