3 resultados
Resultados de la búsqueda
Mostrando 1 - 3 de 3
Ítem Alineamiento estratégico y clima organizacional en el personal de una universidad confesional del Perú: Perspectiva sociodemográfica(Universidad Peruana Unión, 2024-07-05) Jarama Soto, Ricardo Elias; Rengifo Peña, Julio CésarEl objetivo del estudio fue determinar la relación de los factores sociodemográficos con el alineamiento estratégico y el clima organizacional en el personal de una Universidad Confesional en el Perú,2022. Diseño no experimental de tipo descriptivo, correlacional, comparativo. El instrumento fue de Sonia Palma con validez del constructo Bartlett sig. 0,000 y KMO 0,945 y fiabilidad de alfa Cronbach 0,981. Y el cuestionario de alineamiento estratégico sig. 0,000 y un KMO 0,887 y fiabilidad de alfa Cronbach 0,914. Los resultados muestran un clima organizacional en niveles favorables a muy favorables 83.6%; y alineamiento estratégico del 43.5% de niveles de aceptable a óptimo; cabe resaltar el conocimiento del nivel de la visión el 32.8% niveles bueno a excelente y respecto al conocimiento de la misión se muestra niveles bueno a excelente en 38.8%. en contraste, no se evidencia una relación significativa del alineamiento estratégico con el clima organizacional. Los colaboradores que mantienen los propósitos y las políticas institucionales perciben el clima organizacional de forma positiva; aunque el factor de valores es fundamental en su percepción. Aunque analizando en forma inversa se observa que los colaboradores que mantienen un involucramiento laboral y una comunicación; se verifican alineados estratégicamente de forma significativa, aunque en un nivel bajo. Se indagó en las comparaciones por sedes y facultades el cual muestra que: no existe diferencias significativas en el alineamiento estratégico y clima organizacional según sedes. El alineamiento estratégico muestra diferencias significativas según la facultad en que labora el personal, (p valor 0.01); en contraste con el clima organizacional que no se concretiza valor significativo (0.052). Concluyéndose que más de un factor sociodemográfico está relacionado con el alineamiento estratégico y con el clima organizacional con una Universidad Confesional en el Perú,2022.Ítem Modelo predictivo de diagramas de influencia para el estudio del clima Organizacional y la satisfacción laboral del docente universitario(Universidad Peruana Unión, 2020-12-21) Apaza Romero, Godofredo; Mamani Apaza, GuillermoEl presente estudio tuvo dos objetivos: 1) Determinar, mediante el diagrama de influencia, la influencia probabilística del clima organizacional en los factores intrínsecos de la satisfacción laboral del docente universitario de la Universidad Peruana Unión (UPeU) y 2) Determinar, mediante el diagrama de influencia, la influencia probabilística del clima organizacional en los factores extrínsecos de la satisfacción laboral del docente universitario de la UPeU. El tipo de investigación es cuantitativo, explicativo y propositiva. El diseño del estudio es no experimental, transaccional con un diseño exploratorio y descriptivo. La población de estudio estuvo conformada por los docentes de la UPeU, haciendo un total de 420 del cual se obtuvo una muestra representativa de 136 docentes. De acuerdo con el análisis de regresión, los factores del clima organizacional, que son la Autorrealización, el Involucramiento Laboral, la Supervisión, la Comunicación y las Condiciones Laborales tienen coeficientes: B1=0.894, B2=1.210, B3=0.969, B4=1.006 y B5=0.850 respectivamente el cual son todos diferentes de cero, del cual se concluye que todos los factores tienen un grado de influencia en la satisfacción intrínseca con un nivel de significancia menor a 0.05. De manera similar para la satisfacción extrínseca, los factores, del clima organizacional, que son la Autorrealización, el Involucramiento Laboral, la Supervisión, la Comunicación y las Condiciones Laborales, tienen coeficientes de: B1=1.223, B2=1.595, B3=1.218, B4=1.251 y B5=1.156 respectivamente, los cuales son todos diferentes de cero. De este resultado se concluye que todos los factores tienen un grado de influencia en la satisfacción extrínseca todos con un nivel de significancia menor a 0.05. Con respecto al diagrama de influencia, se concluye que, si se evidencia que el docente se siente autorrealizado y percibe como favorable la Supervisión y las Condiciones Laborables; la probabilidad de que esté satisfecho intrínsecamente es de 75.7 % y la probabilidad de que este satisfecho extrínsecamente es de 64.6 %, y la probabilidad de que esté satisfecho en general es de 56.1 %. Por otra parte, si la institución plantea iniciativas de alto impacto, el nivel de la Satisfacción Extrínseca se incrementa hasta 92.8 % medidos en una escala porcentual. Finalmente; si el docente se encuentra satisfecho con la Libertad de Cátedra que provee la institución, la Satisfacción Intrínseca tiene una probabilidad de 73.6 % en su estado de Satisfecho y la probabilidad de que el docente perciba un clima favorable es de 79.2 %. Con respecto a la Satisfacción Extrínseca, si se evidencia que un docente está satisfecho en los factores de Compensación Económica, Seguridad en el Puesto y Capacitación y Perfeccionamiento, la probabilidad de que perciba un clima favorable es de 79.2 %.Ítem Clima organizacional y la motivación laboral como predictores de la rotación laboral de los trabajadores de la Clínica Adventista Iquitos, Perú. 2023(Universidad Peruana Unión, 2024-07-09) Terrones Mayta, Ronald Emiliano; Haro Zea, Karla LilianaEl propósito de este artículo es presentar una revisión de literatura que muestre el impacto del clima organizacional sobre la rotación de los trabajadores. La metodología aplicada para esta investigación es la revisión sistemática de literatura, la estrategia de búsqueda bibliográfica se llevó a cabo mediante la declaración PRISMA 2020, con una ventana de observación de los últimos 10 años (2013 –2023), utilizando las bases de datos Scopus, Science Direct, Emerald y EBSCO. Un CO positivo puede crear un ambiente de trabajo saludable y productivo para la organización. Cabe destacar que un CO positivo se construye, es resultado del esfuerzo continuo de la empresa por crear un ambiente de trabajo saludable y agradable. Esto parte de alinearse a la filosofía empresarial con acciones que fomenten la colaboración y el trabajo en equipo. Con el fin de mejorar la competitividad, las organizaciones deben enfocarse en mejorar el CO y disminuir la RL, haciendo un diagnóstico de necesidades organizacionales y poder tomar las decisiones acertadas para mejorarlo.